RPS et QVCT, quels leviers pour renforcer la démarche de prévention ?
Le stress au travail, dont l’étude a débuté dans les années 1950, est un concept clé pour comprendre les risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Dès 1956, Hans Seley (Dumont & Plancherel, 2001) introduit la notion de stress comme « une réponse non spécifique du corps à une demande ». Cette définition reste largement influente aujourd’hui, même si le stress au travail a depuis été précisé et enrichi. Dans l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail de 2008, le stress est décrit comme un déséquilibre entre les exigences d’un environnement et les ressources perçues d’un individu pour y faire face. Ce modèle rejoint celui de Lazarus (1966), qui définit le stress comme « un processus dynamique, issu de l'interaction entre l'individu et son environnement, où le stresseur (stimulus stressant) déclenche une réponse de stress qui peut se manifester physiquement, émotionnellement ou cognitivement ». Selon Lazarus, la perception du stress varie d’un individu à l’autre en fonction de ses ressources et de l’évaluation du stresseur.
Les travaux de Karasek et Théorell (1990) sur le modèle « demande-contrôle-soutien » ont permis de mieux comprendre comment les exigences professionnelles et l’autonomie au travail influent sur le bien-être des travailleurs. De même, le modèle « effort-récompense » de Siegrist (1996) met en lumière l'impact du déséquilibre entre l’effort fourni par l’employé et la reconnaissance ou récompense qu’il reçoit en retour, renforçant ainsi la survenue de risques psychosociaux au travail.
Ces premiers modèles ont permis d'identifier différentes origines du stress au travail. Par exemple, Cooper et Marshall (1976) ont classé les sources de stress en six dimensions, telles que les caractéristiques intrinsèques de la tâche, la clarté des rôles, les relations interpersonnelles, la sécurité de l’emploi, la structure organisationnelle et la conciliation vie privée-vie professionnelle. L’Accord National Interprofessionnel sur le stress (2008) quant à lui, les regroupe en quatre grandes catégories : l’organisation du travail, les conditions et l’environnement physique de travail, la communication et les facteurs subjectifs liés à la perception des individus sur leurs capacités à faire face aux situations de stress. Ces recherches ont non seulement démontré l'impact des facteurs organisationnels et relationnels sur le bien-être des salariés, mais ont aussi mis en évidence l'importance de la gestion de ces risques pour préserver la santé mentale et physique des employés.
Le concept de risques psychosociaux (RPS) trouve ses racines dans les études sur le stress au travail. Ces risques englobent divers facteurs susceptibles d'affecter la santé mentale ou physique des employés, tels que le stress chronique, l'épuisement professionnel ou la dépression. Ils sont souvent liés à l'organisation du travail : surcharge de tâches, manque de reconnaissance, conflits interpersonnels ou absence de soutien. L'approche RPS vise à identifier ces facteurs de risque dans l'environnement professionnel pour mettre en place des mesures préventives et correctives appropriées.
Toutefois, les RPS ne couvrent qu'une partie des enjeux du bien-être au travail. C'est pourquoi, récemment, le concept plus large de QVCT a gagné en importance. Alors que la gestion des RPS se concentre essentiellement sur la prévention du stress et des troubles psychiques, la QVCT cherche à améliorer de manière plus globale l'environnement professionnel et le bien-être des salariés. Elle englobe non seulement la gestion des risques psychosociaux, mais aussi des aspects tels que l'aménagement des espaces de travail, la gestion du temps, l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que l'amélioration des relations au sein de l'entreprise. La QVCT incarne ainsi une approche plus complète, proactive et orientée vers le long terme, plaçant la qualité de vie des employés au cœur des priorités de l'organisation.
En somme, si les RPS ont permis de mettre en lumière des facteurs de risque spécifiques impactant la santé des travailleurs, la QVCT va au-delà de la simple prévention. Elle aspire à créer un cadre de travail à la fois épanouissant et efficace, en prenant en compte l'ensemble des conditions qui influent sur le bien-être des employés. La QVCT s'inscrit dans une démarche holistique visant à instaurer une culture d'entreprise plus attentive aux besoins individuels, tout en favorisant un équilibre optimal entre vie professionnelle et personnelle.