Le harcèlement en entreprise : contexte et définition

Un phénomène aux multiples formes 

Le Code du travail distingue deux types principaux de harcèlement : le harcèlement moral et le 
harcèlement sexuel. 

Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail 
et portent atteinte à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel d’une personne. Ces 
comportements peuvent se manifester par des attitudes, des décisions ou des propos récurrents qui 
créent une situation délétère. Ils ont des conséquences directes sur la personne qui les subit, comme 
une perte de confiance, un isolement progressif, une augmentation du stress ou des troubles de santé. 

Le harcèlement sexuel, quant à lui, se définit par des propos ou comportements à connotation 
sexuelle ou sexiste, imposés à une personne, qu’ils soient répétés ou qu’il s’agisse d’un acte unique 
d’une particulière gravité. La connotation peut être explicite ou implicite. Ce qui l’identifie, c’est son 
caractère non désiré et les effets qu’il entraîne : malaise, intimidation, sentiment d’atteinte à la dignité 
ou dégradation du climat de travail. Il est important de souligner qu’il peut exister sans contact 
physique et indépendamment de toute intention déclarée de nuire. 

Ces comportements peuvent émaner de n’importe quel acteur du milieu professionnel : collègue, 
supérieur, subordonné, client, usager, fournisseur, ou même un collectif. Ils peuvent être visibles ou 
subtils, ponctuels ou systémiques. 

Et sur le plan juridique ? 

Le harcèlement au travail est une déclinaison du harcèlement telle qu’elle s’exprime dans le cadre 
professionnel. Il concerne des agissements qui surviennent dans un contexte lié au travail, quel que 
soit le lien hiérarchique ou fonctionnel entre les personnes concernées, dès lors qu’ils ont pour effet 
de dégrader les conditions de travail. 

Ce cadre juridique repose sur deux textes complémentaires. D’un côté, le Code du travail encadre les 
obligations de prévention, de protection et d’information des salariés. De l’autre, le Code pénal définit 
les sanctions encourues en cas de harcèlement moral ou sexuel. Ensemble, ces textes structurent 
l’ensemble du dispositif légal. 

Une obligation de prévention clairement définie 

Le Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité, incluant expressément 
la prévention du harcèlement et des violences au travail. Cette obligation implique d’évaluer les 
risques — y compris psychosociaux — et de les intégrer dans le DUERP. Elle suppose aussi de 
mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation adaptées au contexte de 
l’entreprise. 
L’employeur doit également veiller à l’affichage des textes obligatoires, à l’intégration des règles dans 
le règlement intérieur et à l’existence de procédures internes claires de signalement.